Поколение У – решимо уравнение с много неизвестни

Нетърпеливо, авантюристично, енергично. Що е то?


Милениълите, или поколението У*.

От къде знам, ли? Защото съм техен представител.

Как, обаче, ние (Y) виреем извън естествения си хабитат, поставени в работодателска среда? Респективно – какъв е успешният работодателски подход спрямо нас?

Доскоро нагласите по темата бяха, че работодателите трябва:

  • Да ни управляват и да ни налагат своите виждания и норми.

С времето и с навлизането на все повече представители на поколението на Милениълите на пазара на труда, се утвърждава като печеливш работодателският подход, базиран на това работодателите:

  • Да се стремят да се адаптират към нас и съответно да извлекат най-доброто, което можем да предложим. Онова, на което дори не предполагат, че сме способни, поради разликите в (изходните ни) гледни точки.

Тенденциите напоследък все повече отвеждат към процеса на адаптация – пишат се статии, провеждат се събития и тренинги в тази насока. Все неща, които звучат обещаващо… Неща, които не просто загатват, а ясно констатират, че наличието на „младото поколение“ на пазара на труда е факт. И въпросният пазар следва да се адаптира. Факт.

Какви конкретни стъпки би включвал този процес на адаптация? Накъде да са насочени? Към външния свят, така че да позиционирате компанията си като атрактивна в съзнанието на младите? Или към новоназначените Ви млади служители? А как да го комуникирате към дългогодишните такива, за да не отхвърлят младите, като чужд, за организацията, организъм.

Откровеният отговор е – усилия трябва да се положат „по всички фронтове“. Все пак, подобно на всеки друг процес, за да е успешен, трябва да е повсеместен. Универсално решение за това „Как да комуникирате потребността от подобен процес, както и имплементирането му, с останалите членове на организацията Ви?“ – не бих могла да Ви дам. Вие сте тези, които познавате най-добре организацията и хората си отвътре.

Това, с което може да Ви полезен настоящият текст, е – на какво да заложите, за да позиционирате компанията си като атрактивна в очите на Милениълите. Иначе казано – ето някои опорни точки в отговор на въпроса „Какво е важно/характерно за Милениълите в професионално отношение?“ и с какво не бихме направили компромис:

  • Да се забавляваме, докато работим – животът е твърде кратък, за да го прекарваме на скучно място, със скучни хора, вършейки скучна работа. Като това важи с пълна сила и за активностите ни от 9 до 17ч. Работните ни задължения трябва да са ни интересни и приятни. Или поне хората, с които се очаква да ги вършим в екип, трябва да отговарят на тези условия. Като евентуално бихме могли да направим компромис с едното (работата/екипа), но в никакъв случай и с двете. Най-малкото – доказано е, че позитивната работна среда води до по-голяма ангажираност. В тази връзка, идеята за Gamified workplace* набира все повече популярност в световен мащаб.
  • Свобода да случваме нещата „по нашия начин“ – нямаме дисциплината да вършим еднотипни неща по стандартизиран начин. Седейки на бюро, от 9 до 17ч. Още повече, ако не виждаме конкретен смисъл във въпросната дейност. Вместо това бихме предпочели поле за изява, да разгърнем креативния си потенциал. И да си свършим работата. По нашия начин. Кой знае, може пък да се окаже по-ефективен и оптимизиран.
  • Йерархичната дистанция ни е чужда – липсва ни перцепцията за потребност от голяма дистанция между различните нива в йерархичната стълбица. Обръщаме се към различните специалисти по име. И по-важното – непременно при необходимост. Без излишно фамилиарничане, страх или свян. Всъщност, истината е, че се стремим приоритетно към организации с по-плоска структура и улеснена комуникация. За да не си усложняваме излишно живота.
  • Динамика, порив нещата да се случват бързо – като това важи както за ежедневните събития, така и за изкачването ни в гореспоменатата йерархия. Респективно и финансово.
  • Гъвкаво работно време – което включва всичко, от „да започвам работния си ден по-късно, респективно да приключвам по-късно“; „да имам възможност да отработвам в удобно за мен време (от всяка точка на света, която има достъп до интернет)“; „да приключвам по-рано в петък“; „да мога да излизам от работа за лични ангажименти/тренировка и съответно да наваксвам по-късно“; ….
  • Баланс между работа и личен живот – да имаме време за всичките си социални активности, пътувания, спорт, учене на нови неща (било то нови езици (в контекста на IT или в съвсем конвенционалния смисъл на чужди езици), или курс по гмуркане, гурме кулинария, месец за опознаване на Тайланд и какво ли още не).
  • Адекватно заплащане – терминът „атрактивно заплащане“ с времето придоби отрицателен смисъл. За това считам, че е по-коректно да употребя думата адекватно. Като то трябва да бъде адекватно спрямо функцията на ролята, спрямо пазара, конкретния бизнес, отговорностите на позицията и т.н.
  • Искаме да знаем: Какво? Защо? Как? – възможността да учим нови неща и да придобиваме нови професионални компетенции, както и приложението на креативните ни умения на практика, са едни от основните ни мотиви при започване на нова работа. Живеем в динамична среда и е важно да сме адекватни на нея. И да се развиваме.
  • Да усещаме, че с работата си носим допълнителен принос за по-голяма кауза (и да знаем какъв е той) – за нас е важно да знаем какъв е смисълът, който стои зад конкретните факти/събития, какви са взаимовръзките между тях и как точно ние допринасяме за цялостната картина.

Извод:
Ако сте от представителите на поколението на Милениълите: Най-доброто предстои. Вярвайте в себе си.
Ако сте представител на което и да е друго поколение: Най-доброто предстои. Имайте вяра и дайте шанс да го видите.

________________

*Поколение У – родените между 1980г. и 1995г., според класификацията от проучване на KPMG, проведено през 2017г.
**Gamified workplace – прилагане на игрови елементи в не игрови контекст, в случая – в работната среда

Вашият коментар

Вашият имейл адрес няма да бъде публикуван. Задължителните полета са отбелязани с *